Тут

тут как раз самое время воспользоваться технологией « Мадам Брошкина» . Воспользоваться этой технологией очень просто.

Во-первых, многое зависит от того, куда же он все-таки пошел. Лучше, если он пошел к молодой и красивой. У вас появится дополнительный повод для переживаний типа: « Вот так все они! Я с ним… лет жила, носки ему стирала, детей ему(! ) рожала, его маму терпела, борщ варила, от карьеры отказалась, а он нашел себе… » и т.   д. Осознайте себя старой толстой коровой (дурой). А вам « красивая и смелая дорогу перешла… » . Представляйте как можно чаще, как ему хорошо с ней, рисуйте себе картины их совместной жизни (особенно секса). Способ испытанный: страдать вы будете глубоко, долго и безнадежно.

Если мужчина ушел не к молодой и не к очень красивой (во всяком случае, ничем не лучше вас), это тоже хороший повод для слез, бессонных ночей и безнадежной тоски. Только в этом случае ваши страдания будут дополняться риторическими вопросами: « Ну что он в ней нашел? Чем я ему не угодила? » Осознайте свою никчемность, почувствуйте себя старым целлофановым пакетом, помятым и выброшенным на помойку. Подумайте о том, что наверняка он говорит ей те же слова, что и вам в свое время, смотрит на нее тем же взглядом и т.   д. Это усугубит ваши страдания.

Бывает еще и третий вариант: мужчина просто ушел. Наслаждаться жизнью. Он ушел не к кому-то, а просто ушел от вас. Этим материалом тоже можно хорошо воспользоваться, чтобы испортить себе жизнь. Вы только подумайте, как же ему с вами было « хорошо» , что он предпочел уйти в никуда, лишь бы не видеть и не слышать вас. Пусть эта мысль отравит вам вашу будущую жизнь.

Для успешного развития бизнеса мало одной идеи, продукта или красиво обустроенного офиса. Для динамичного роста компании, в первую очередь, необходимо построение системы жизнедеятельности, так называемого организма.

Непрофессиональный подбор ресурсов компании — а именно кадров — не приведет к реализации даже самой гениальной идеи. Сегодня многие компании испытывают дефицит успешных сотрудников. И речь идет не только о менеджерах высшего звена. Найти в компанию хорошего специалиста бывает очень сложно. Конкуренция заставляет бизнес оперативно реагировать на « вызовы» , растут требования к сотрудникам, но далеко не все люди могут или хотят поспевать за этими изменениями.

Часто функцию подбора персонала поручают линейному руководителю. Либо директор компании старается самостоятельно заняться этим вопросом. Он тратит собственное время и деньги на поиски сотрудников, периодически допуская ошибки, пока не встает ребром вопрос «не нанять ли в компанию рекрутера? » — специалиста, который быстро и качественно будет решать данную задачу.

Однако найм рекрутера — серьезный шаг. Ведь специалист будет отвечать за блок, от которого зависит успех компании.

Как же выбрать « правильного» специалиста по подбору персонала?

Естественно, успех профессиональной деятельности зависит от имеющихся у специалиста опыта, знаний и умений, но это далеко не единственные « двигатели прогресса» . Не менее важны личностные качества человека, которые помогают успешно использовать накопленный багаж навыков. Сейчас постоянно появляются новые технологии, инструменты и методики, которые создаются, чтобы поднять подбор персонала на более высокий уровень. Проблема же заключается в том, что все эти инновации могут оказаться бесполезными « не в тех» руках.

Что же должен знать и уметь делать хороший рекрутер? Каков его психологический портрет? Достаточно ли знать, как использовать все методы поиска кандидатов, владеть традиционными навыками холодных звонков, скрининга резюме, проведения интервью? Попробуем ответить на этот вопрос. Ведь кандидаты очень внимательно наблюдают за отношением рекрутера, рассматривая его как лицо организации.

Следовательно, при подборе рекрутера в компанию в первую очередь стоит обратить внимание на: